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„Die Wirtschaft ist immer noch eine Männerdomäne”
06.03.2015

„Die Wirtschaft ist immer noch eine Männerdomäne”

Diskussion Valerie Höllinger, BFI Wien, und Günther Tengel, Amrop CEE, über Frauenförderung und Talentemanagement

In Zeiten enger werdender Arbeitsmärkte verschieben sich die Prioritäten – aufseiten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Ein Gespräch über fehlgeleiteten weiblichen Harmoniebedarf, High Potentials und die Generation Y.

Wien. Wie viel Talent braucht dieses Land eigentlich, wo findet man die Besten der Besten, wie bindet man sie ans eigene Unternehmen – und: Gibt es zu wenige förderungswürdige Frauen? Diese und andere Fragen diskutierten Valerie Höllinger, Geschäftsführerin BFI Wien, und Günther Tengel, Chairman Amrop CEE.medianet: Das Thema Talente-management ist omnipräsent. Angesichts des Welttags der Frau und der Diskussionen über Frauenquoten in Führungspositionen drängt sich die Frage auf: Gibt es zu wenige weibliche Talente im Land, die man fördern kann?Valerie Höllinger: Ich glaube, die nackten Zahlen sind ein ernüchternder Beweis dafür, dass Frauen selbst Talent nicht unbedingt hilft: Frauen stehen mitten im Berufsleben, investieren in ihre Weiterbildung und haben in Sachen Universitätsabschlüsse mittlerweile die Männer überholt … In den Geschäftsführungen der Top 200-Unternehmen hat sich 2014 der Frauenanteil im Vergleich zum Vorjahr aber nicht weiterentwickelt – und bleibt mit 5,6 Prozent am ohnehin schon niedrigen Niveau des Jahres 2013. Damit zählt Österreich zu Europas Schlusslichtern …medianet: Woran liegt das? Günther Tengel: Mehrere Gründe: Zum einen, weil einfach in vielen Branchen viel zu wenig Frauen in der Ebene unter der Geschäftsführung oder dem Vorstand auf den ‚nächsten Schritt' warten, zum anderen, weil sich viele Frauen schlussendlich doch gegen die erkennbaren negativen Punkte einer Top-Karriere entscheiden. Schließlich muss es Begründungen geben, dass trotz erheblichem Druck, die Frauenquote massiv anzuheben, nicht genügend geschieht. Höllinger: Stereotype und Vorurteile bezüglich der Rolle und der Fähigkeiten von Frauen, der Mangel an älteren oder sichtbar erfolgreichen weiblichen Vorbildern – und die oft fehlende Förderung für Frauen sind nur drei der Gründe, warum so wenige Frauen bei gleicher oder sogar besserer Qualifikation nicht ins Management vordringen können. Sowohl Politik als auch Wirtschaft sind hier definitiv gefordert, um Rahmenbedingungen zu schaffen, die es ermöglichen, den großen Talentepool unter den Frauen auch für die Wirtschaft gewinnbringend zu nutzen.medianet: Wo haben Frauen noch eigenen Aufholbedarf?Höllinger: Um in der Wirtschaft weiterzukommen, ist ein starkes Netzwerk sicherlich ein gro-ßer Vorteil. Diesbezüglich haben Frauen noch großen Aufholbedarf. Zudem haben viele das ‚Problem', dass sie lieber beliebt als respektiert sind und daher vor der Macht zurückweichen. Die Wirtschaft ist immer noch eine Männerdomäne mit deren Spielregeln. Das Mitspielen bzw. das Verändern dieser Domäne wird von vielen als zu schwierig erlebt. Daher schrecken zahlreiche Frauen davor zurück, Teil dieses Systems zu werden, und geben schon im Vorfeld auf. Es ist wahr, dass der Preis am Weg nach oben insgesamt ein sehr hoher ist. Und viele Frauen sind nicht bereit, diesen zu zahlen.medianet: Zurück zum Talentemanagement. Wer oder was sind nun die ominösen ‚High Potentials'?Tengel: In grauer Vorzeit ist nach physischer Stärke rekrutiert worden – in den letzten Jahrzehnten nach Fähigkeiten und Know-how. Durch die Volatilität der Umwelt, die unterschiedliche Brüche in den meisten Karrieren provozieren wird, geht es in Zukunft vor allem um Potenzial. Einfach, um die Aufgaben, die in der Zukunft liegen – welche das auch immer sein werden –, optimal zu lösen. Dies wird eine Herausforderung für alle im Human Resources-Bereich. Know-how ist wesentlich leichter zu erkennen als Potenzial.Höllinger: Es gibt zahlreiche sperrige Definitionen in der Literatur. Auf den Arbeitsalltag und die sozialen Fähigkeiten umgelegt, verfügen High Potentials idealerweise sowohl über eine hohe emotionale als auch soziale Kompetenz; konkret zeigt sich das in angespannten Arbeitssituationen, in denen sie sich in der Regel korrekt verhalten, weil sie instinktiv um ihre Vorbildfunktion wissen, ohne diese permanent hervorkehren zu müssen.medianet: Wie sieht die Situation in Österreich aus – gibt es denn genügend Potenzial im Land?Höllinger: Wenn man die Diskussion um den Fachkräftemangel in Österreich verfolgt, scheint die Antwort ‚nein' zu sein. Angesichts steigender Arbeitslosenzahlen bleibt noch zu klären, ob es tatsächlich nicht genug Potenzial gibt, oder ob es am nicht zustande kommenden Matching zwischen Unternehmen und Talenten scheitert. Haben die Firmen überzogene Vorstellungen von ihren Wunschkandidaten? Oder ist der Talentepool in Österreich schlicht zu klein? Reduziert auf die Analyse der Akademikerquote, muss sich Österreich nicht verstecken, und auch die Eigeninitiative der Arbeitnehmer in Sachen Weiterbildung ist vorbildlich. 45,5 Prozent der Bevölkerung – das sind 2,1 Millionen Menschen – besuchen eine Weiterbildung. Man könnte daraus also sehr wohl den Schluss ziehen, dass der Talentepool in Österreich relativ groß ist …medianet: Anders gefragt: Braucht ein Land, das primär von der Strahlkraft seiner KMU lebt, tatsächlich Tausende High Potentials?Höllinger: Studien wollen uns weismachen, dass dem so ist. Hört man aber etwas genauer hin, wird rasch deutlich, dass nur für die wenigsten Positionen tatsächlich Menschen mit von Exzellenz strotzenden Lebensläufen gebraucht werden. Natürlich wünschen sich die Personalverantwortlichen super-innovative Mitarbeiter – idealerweise zum Nulltarif – für jede erdenkliche Position. De facto werden aber viel öfter Mitarbeiter benötigt, die auch die manchmal monotone Tagesarbeit motiviert und fehlerfrei verrichten. Tengel: Um wettbewerbsfähiger zu sein, brauchen wir alle gut und richtig ausgebildete Talente. High Potentials im engsten Begriff sind eine besondere Spezies, die besonders hohe Erwartungshaltungen hat, und dann oft auch, wenn diese nicht eintreffen, als erste fluktuiert. Es geht also immer um die passenden Mitarbeiter, nicht immer um die besten. Und die Generation Y wird mit ihrem Work-Life-Balance-Konzept nochmals andere Anforderungen stellen … (sb)

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