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Strategische HR-Software wird immer wichtiger
PAUL CHRISTIAN JEZEK 13.03.2015

Strategische HR-Software wird immer wichtiger

Marktüberblick Noch dominieren klassische Module wie Lohnverrechnung, Zeiterfassung und Urlaubsverwaltung

Jede zweite Firma will schon bald in Module wie Personalakt, Training oder Recruitment investieren.

Wien. Welche HR-Themen beschäftigen die Unternehmen in naher Zukunft? Diese Frage stand im Mittelpunkt des „HCM-Survey” (Human Capital Management), einer Umfrage der Sage-Gruppe unter Kunden und Interessenten aus Österreich, Deutschland, Frankreich, England, Spanien und Portugal.

Die eingesetzten HR-Module zeigen klar, dass Software-Lösungen fast ausschließlich zur Personal-verwaltung genutzt werden. Als Top 3 wurden Lohnverrechnung (91%), Zeiterfassung (71%) und Ur-laubsanträge (70%) genannt, gefolgt mit etwas Abstand von der Reisekostenabrechnung (47%). Benigna Prochaska, Geschäftsführerin von Sage Österreich und für den Bereich HR-Lösungen welt-weit verantwortlich, sieht hier denUnterschied zwischen Praxis und Theorie bestätigt: „Die strategi-schen Produkte wie Mitarbeitergespräche, Performance- oder Skills Management sind alle noch sehr schwach besetzt, die Antworten spiegeln das Gesamtbild wider. Theoretisch weiß man, wie wichtig es heute für den Erfolg der Firma ist, Talente zu finden und die bes-ten Köpfe an sich zu binden – aber in der Praxis tut man sich mit dem Umsetzen noch schwer.”

Akzeptanz von SaaS steigt

Personal-Software-Lösungen sind zu 82% im eigenen Unternehmen installiert, nur 11% nutzen heute bereits SaaS (Software as a Service), 7% machten keine Angaben dazu. Diese eindeutigen Zahlen sind aus der Vergangenheit erklärbar und passen mit ähnlichen Studien zusammen, etwa über Cloud Services. Blickt man jedoch in die Zukunft, zeigt sich ein anderes Bild: Für die Anschaffung neuer Module oder den Ersatz bestehender Lösungen nennen nur mehr 57% inhouse als Präferenz, 12% denken ausschließlich an SaaS, und 31% können sich eine Mischvariante vorstellen. Erklärbar ist die Tendenz zu Mischvarianten damit, dass man Bestehendes nicht ablösen will, andererseits neue Lösungen heute schnell und einfach implementiert werden sollen.Die Vorteile für eine Online-Lösung werden zu 60% im Wegfall der IT-Infrastruktur gesehen, 58% nennen die kurze Implementierungszeit, die gesteigerte Flexibilität wird mit 42% bewertet.Die wesentliche Eigenschaft beim Einsatz einer HR-Software ist mit 88% der Nennungen die einfache Verwendung, also die Benutzerfreundlichkeit; danach kommen mit 58% Datensicherheit und mit 47% Stabilität. Prochaska: „Stabilität bedeutet nicht nur, das Programm muss immer verfügbar sein, sondern auch, es soll möglichst gleich aussehen. In Studien wurde bei Anwendern beobachtet, wie nach einem Update deren Blutdruck steigt, weil ein Eingabe-Feld woanders steht oder gestern etwas ging und heute nicht. In der Produktentwicklung müssen wir daher darauf achten, dass nicht ständig alles neu sein soll. Diesen Aspekt darf man nicht unterschätzen, vor allem in der klassischen Personalverrechnung, die stark automatisiert ist, um Prozess-kosten schlank zu halten.”Einfache Integrationsmöglichkeiten wurden dagegen mit 29% überraschend gering eingestuft. Die Vermutung liegt nahe, dass dies seitens der aus dem Bereich HR stammenden Antwortenden eher als IT-Thema gesehen wird und diese Anforderung für sie daher weniger von Bedeutung ist.

Training und Recruitment

Die angesprochene, noch bestehende Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis wird sich übrigens in naher Zukunft ändern. So plant die Hälfte der befragten Unternehmen, in neue HR-Bereiche zu inves-tieren. Wiederum die Hälfte davon, also 25% des Gesamt-Surveys, wollen dies bereits in den kommenden 18 Monaten tun. Investiert wird dabei speziell in strategische Bereiche wie Training (39%), elektronische Personalakte (37%) und Recruitment (34%). Auch Performance Management (27%) und Kompetenz-Management (25%) liegen in der vorderen Hälfte der Nennungen.Für Benigna Prochaska schließt sich damit der Bogen der strategischen HR: „Die elektronische Personalakte ist künftig mehr als der klassische Akt, hier soll der Mitarbeiter auch selbst seine Kenntnisse eintragen und aktualisieren können. Gemeinsam mit den Zielvereinbarungen aus dem Mitarbeitergespräch weiß man dann, was jeder an Aus- und Weiterbildung braucht. Heute wird in diesen Bereichen noch viel mit Papier gemacht, künftig ist das alles im System und damit für die jeweiligen Führungskräfte und ihre Mitarbeiter jederzeit einfach nachvollziehbar.” www.sagedpw.at

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