••• Von Georg Sander
Der Arbeitsmarkt entwickelt sich weiter. Früher bewarben sich viele – und die Unternehmen wählten die richtigen aus. Heutzutage muss man um die besten Köpfe rittern. Das tut man am besten dort, wo sie am öftesten sind: auf Plattformen im Internet. LDD hat sich dabei auf das sogenannte Social Recruiting spezialisiert und weiß ziemlich genau, wo jene Personen sind, die die Unternehmen wirklich brauchen.
Aber sind die potenziellen Facharbeiter und Lehrlinge wirklich alle nur noch auf Facebook, LinkedIn, TikTok oder Snapchat zu finden? „Finden kann man geeignete Bewerber natürlich über alle „gelernten” Recruiting-Wege – mittlerweile allerdings mit mehr Aufwand, dafür mit weniger bis keinem Output, was dies budgetär zunehmend unattraktiv macht”, erklärt LDD Communication-CEO Sabine Lacher dazu im Gespräch mit medianet. Die teuerste, wenn auch zweifelsohne hochqualitativste Recruiting-Maßnahme, ist aus ihrer Sicht immer noch das klassische „Headhunting” bzw. die Beauftragung von Personalvermittlungsunternehmen.
Aber: „Die Revolution im quantitativen Recruiting besteht darin, dass man sich heute als Unternehmen bei potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einem attraktiven Jobprofil ‚bewerben' muss. Um Interessenten zu generieren, ist es notwendiger denn je, nicht nur den Job als solchen attraktiv zu gestalten, sondern auch die Assets”, so Lachner.
Social-Media-HR
Wie lauten also die Vorteile einer Social-Media-HR-Strategie? Diese liegen für sie auf der Hand: „Personalverantwortliche erreichen die richtige Zielgruppe zum richtigen Zeitpunkt und mit einer hohen Messbarkeitskomponente, und dadurch budgetär optimiert. Das macht Social-Media-Kampagnen für’s Recruiting hochattraktiv. Obendrein bietet sich für Unternehmen auf diese Weise ein ‚Eigenchannel' für die Mitarbeitersuche.” Bei Personalvermittlern werde der Erfolg an Externe vergeben, somit eine Outsourcing-Lösung, die auch entsprechend dotiert ist.
Was sind nun diese messbaren Parameter? Das weiß Andreas Malzner, COO: „Natürlich bedienen wir uns auch aktuellster Statistiken zum Userverhalten im Bereich Social Media, um herauszufinden, welcher Channel sich im Einzelfall besonders gut für eine Social-Recruiting-Kampagne eignet.” Facharbeiter seien beispielsweise eher auf Facebook und Instagram anzutreffen, während Jugendliche und damit auch potenzielle Lehrlinge auf TikTok und Snapchat optimal erreicht werden können. Die Ansprache von High Professionals gelinge wiederum auf LinkedIn optimal.
Malzner: „Für zwei Werke der Miba Bearings in Wisconsin und Ohio wurde eine Employer-Branding-Kampagne via Facebook und Instagram realisiert. Dank eines integrierten Lead-Abschlussformulars konnten bereits während der Laufzeit verschiedene Positionen final besetzt werden, weshalb wir laufend Anpassungen an den ausgeschriebenen Stellen vornahmen.” Die Messbarkeit sei ganz einfach gegeben: Die Zielsetzung für eine Social-Recruiting-Kampagne ist im konkreten Fall sehr einfach. Der Erfolg misst sich über die Anzahl an Interessenten, Bewerber – bzw. über die Anzahl an qualifizierten Bewerbern. „Genau darum haben wir von LDD ein Tool entwickelt, um bereits im Rahmen der aktiven Kampagne ohne Channel-Bruch eine Qualifizierungskomponente zu schaffen und unseren Kundinnen und Kunden mittels Auswertung eine ‚Vorselektion' für die Priorisierung von Erstgesprächen zur Verfügung zu stellen”, erklärt Lacher. Diese „Instant Conversion” werde auf die Anforderungen der Kampagne zugeschnitten und funktioniere channelunabhängig, egal ob für Pflegekräfte auf Facebook oder eben Lehrlinge auf Snapchat.
Auschlaggebende Punkte
Das Umfeld ist agil, aber am Ende soll eine Stelle besetzt werden. Das scheint keine so einfache Aufgabe zu sein. LDD hält, so Malzner, im Dialogmarketing seit jeher die Messbarkeitskomponente aller Kampagnen hoch. Darum sind vier Punkte ausschlaggebend, wie er ausführt:
• Die klare Zieldefinition des Kampagnenziels sowie die Messbarkeit.
• Das Know-how im Bereich der vielen Möglichkeiten, welche die Social-Plattformen bieten – und diese entsprechend der neuen Zielsetzung einzusetzen.
• Die Wahl der richtigen Plattform für das richtige Jobprofil.
• Last but not least die „Eigenbedarfserfahrung” im Recruiting: Was bringt welche Plattform bzw. welcher Kommunikationskanal?
Summa summarum meint er, aufgrund von bisher rund 50 realisierten Recruiting-Kampagnen im In- und Ausland, dass der Ausbau von der „Kommunikationskampagne” hin zur „Social-Recruiting-Kampagne” LDD nicht nur gut gelungen sei, sondern „wir hier höchste Professionalität, viel Erfahrung und Expertise im gesamten Realisierungsteam mitbringen”.
Ein Beispiel: Für die Bundessparte Handel durfte LDD deren 24 Lehrberufe landesweit ins Rampenlicht rücken, u.a. auf Snapchat. Hier lag die Share Rate der Lens Ads bei 8,19%, also deutlich über der Benchmark von zwei bis vier Prozent. Und auch der CPM (Cost-per-Mille) betrug mit 3,79 € weniger als die Hälfte der Benchmark von rund acht Euro, wodurch Anzeigen mehr als zweimal so oft ausgeliefert werden konnten.
„Ein perfekter Weg”
Ein Schlüssel also gegen den Fachkräftemangel? Ja, sagt Sabine Lacher. „Social Recruiting ist ein perfekter Weg, um jüngere Zielgruppen unter dem Gesichtspunkt von Qualifikationskomponenten zu erreichen – und auch der – budgetär – effektivste. Aber nicht nur die Gen Z können wir damit perfekt abholen: Durch die exakte Abstimmung auf die Zielgruppe, deren präferierte Medien und die zusätzliche Segmentierung nach Region, Alter, Qualifikation, Userverhalten und persönlichen Interessen sprechen wir Kandidaten aller Jobprofile an.”