WIEN. Transformation, neue Führungsrollen, agile Organisationen: Unternehmen müssen sich in unserer hochkomplexen, dynamischen VUCADD-Welt neu aufstellen, sie müssen anpassungsfähig sein und Innovation aktiv gestalten. Nur so werden sie zu echten lernenden Organisationen. Dazu benötigt aber auch das Lernen im neuen Jahr Veränderung und neue Impulse.
Astrid Kleinhanns-Rollé, Managing Director der WU Executive Academy und Helga Pattart-Drexler, Head of Executive Education, stellen die sechs wichtigsten Trends der beruflichen Weiterbildung für das neue Jahr vor.
1. Oberste Maxime: Selbstverantwortung
Ebenso wie die Führung des 20. Jahrhunderts in Unternehmen top-down funktionierte, tat es auch die Wissensvermittlung vom Vortragenden zum Lernenden. Die neue Arbeitswelt verlangt nach deutlich mehr Selbstverantwortung des Einzelnen: „In Zukunft ist der eigenverantwortliche Umgang mit dem Lernen gefragt: Mitarbeiter wissen zukünfig, was sie wie, wann und wo bestmöglich lernen“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé. Das Lernen findet dank der Digitalisierung auch zunehmend zeit- und ortsunabhängig statt. Auch die intrinsische Motivation der Lernenden rücke mit dem raschen Zugang zu einer Vielzahl an Informationen in den Fokus: „Viele möchten sich mit neuen Themen und ganz anderen Disziplinen oder Menschen beschäftigen oder neue Lösungsmöglichkeiten für Probleme finden“, sagt Helga Pattart-Drexler.
Wesentlich für die Karriere sei auch der Aufbau einer eigenen Brand als Lernender: „Auf sozialen Netzwerken wie LinkedIn zeigt man sich als persönliche Marke“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé. Das bestätigt auch Helga Pattart-Drexler: „Die eigenen Stärken zu kennen und nach außen hin sichtbar zu machen, wird immer wichtiger“, sagt sie.
2. „On demand“ und „just-in-time“
In der weitreichend etablierten Wissenskultur tun wir es täglich: Wir lernen während des Arbeitstages, bei Bedarf und sofort – indem wir etwa Kollegen um ihre Meinung fragen oder um Informationen bitten, ein Video-Tutorial anschauen oder online einen Artikel zu einem Thema lesen, das uns gerade beschäftigt. Soziale Netzwerke und Collaboration Tools helfen beim Einholen fehlender Informationen und beim Auffinden kleiner Wissenshäppchen. Sie vereinfachen somit das sogenannte „Instant Microlearning“, also das Lernen mit kleinen Lerninhalten auf Abruf. Wichtig für Mitarbeiter bleibt: Sie müssen ihre neu erworbenen Fähigkeiten auch anwenden können – und das ihrem Arbeitgeber auch beweisen, sei es bei der Umsetzung in der Praxis als auch mit Teilnahme-Zertifikaten von Mini-Trainings oder Online-Webinaren. „Die Teilnehmer lernen just-in-time, je nach Bedarf und möglichst bequem“, so Astrid Kleinhanns-Rollé.
3. Kollaborativ, im positivsten Sinn
Das Konzept des Flipped Classroom wird zunehmend beliebt: im Vorfeld eines Workshop-Moduls erhalten die Teilnehmer über digitale virtuelle Plattformen Wissens-Snippets, also kleine Häppchen gespickt mit Informationen, sei es in Text-, Audio-, Video- oder Webinar-Format. Beim Präsenz-Workshop selbst lernen die Teilnehmer dann vor allem voneinander: über den gemeinsamen Austausch und die gemeinsame Reflexion des Gelernten.
„Gerade Peer-to-Peer-Formate sind wesentlich für positive Impulse und die Lernmotivation und um die nötige Reflexion des Lernthemas zu erreichen“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé. Hinzu kommt: „Man lernt auch viel über sich selbst, wenn man Feedback von anderen einholt“, ergänzt Helga Pattart-Drexler.
4. Upskilling und Reskilling
Egal ob in der Produktion, in der Wissensarbeit oder bei Dienstleistungen: Der Wandel der Arbeitswelt setzt digitale und soziale Kompetenzen voraus. Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter zunehmend darin schulen: sei es im Umgang mit Robotern, mit digitaler und virtueller Kommunikation, mit Produktinnovationen oder damit, neue Rollen im Team und in der Führung zu übernehmen. Digital Literacy meint hier nicht nur, im Internet surfen oder Collaboration Tools bedienen zu können, sondern auch das Finden, Aufbereiten, Analysieren und Produzieren von Daten und Informationen mit Hilfe von digitalen Tools. Doch nicht nur das: der Bedarf an neuen, bis dato unbekannten Kompetenzen und Berufen wächst, wie etwa der Umgang mit Datenströmen oder das Berufsbild des Data Scientist. „Was zählt, sind die anwendbaren Skills der Mitarbeiter, nicht die einmalige, formale Ausbildung. Dem müssen neue Weiterbildungsformate Rechnung tragen“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé.
5. Lernen für persönliches Wachstum
Empathie, Teamfähigkeit, intrinsische Motivation, Konfliktfähigkeit und Resilienz: Die Bedeutung von Soft Skills wächst in Hinblick auf die neue Arbeitswelt mit ihren komplexen, ungewissen Anforderungen. Zukunftsfähiges Lernen bedeutet immer stärker auch, die persönliche Weiterbildung in den Fokus zu rücken – bei formalen Aus- und Weiterbildungen und besonders in der Führungskräfteentwicklung. Agile Arbeitsweisen, purpose-driven Organisations benötigen Menschen mit entsprechender innerer Haltung – wie adaptiver Lernfähigkeit, Offenheit für Neues und Experimentierfreude – und dem Umgang mit Tools und Methoden. „Wichtig ist, als ganzer Mensch zu wachsen, um in sich transformierenden Organisationen wirksam zu werden“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé.
Auch Helga Pattart-Drexler bestätigt diese Sicht: „Es geht im Jahr 2020 mehr denn je um softe Themen, denn Organisation wollen und müssen einen höheren Reifegrad erreichen – und damit auch ihre Leute entwickeln. Nach wie vor haben wir es trotz digitaler Tools und Roboter mit Menschen zu tun“, sagt sie. Zu überlegen sei: „Wie gehen wir miteinander um, wie wollen wir zusammenarbeiten?“ Mitarbeiter bräuchten nicht nur das entsprechende agile Mindset, also offenes und wendiges Denken, sondern eine gehörige Portion Ambiguitätskompetenz: „Sie müssen auch Widersprüche aushalten können.“ Bei der persönlichen Weiterentwicklung sind Führungskräfte zunehmend wichtige Sparringpartner ihrer Mitarbeiter, betont Helga Pattart-Drexler.
6. Individuelle Begleitung auf dem Lernpfad
Die Zeiten, in denen wir nach der Ausbildung ausgelernt hatten, ist vorbei. Die Karrierepfade werden bunter, flache Hierarchien ermöglichen Spiralkarrieren mit wechselnden Auf-, Um- und Abstiegen. Lernen ist kontinuierlich vonnöten, intensivere Lernphasen sind Teil der Karriere. Dazu brauchen wir zunehmend Orientierung und Begleitung – in Form von Beratung und Coaching. „In der vielfältigen Angebotswelt des Lernens benötigen die Lernenden deutlich mehr Guidance als früher“, sagt Astrid Kleinhanns-Rollé. „Bei der richtigen Wahl der Lerninhalte behilflich zu sein, wird zur Kernkompetenz von Bildungsinstitutionen“. (red)
