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Österreichs Unternehmen unterschätzen Wettbewerbsvorteile einer diversen Unternehmenskultur © feelimage / Matern

v.l.n.r.: Natalie Bairaktaridis, Managing Partner Ward Howell International; Sophie Karmasin, GF Karmasin Research & Identity; Oyvind Bo, Partner Ward Howell International.

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v.l.n.r.: Natalie Bairaktaridis, Managing Partner Ward Howell International; Sophie Karmasin, GF Karmasin Research & Identity; Oyvind Bo, Partner Ward Howell International.

Redaktion 30.09.2021

Österreichs Unternehmen unterschätzen Wettbewerbsvorteile einer diversen Unternehmenskultur

Diversity und Inclusion-Reports 2021.

WIEN. In Österreichs Unternehmen gibt es zu den Themen D&I noch viel ungenutztes Potenzial. Während diverse Teams international als wichtiger Wettbewerbsvorteil gesehen werden, verspricht sich in Österreich nicht einmal jedes zweite Unternehmen daraus wirtschaftliche Vorteile.

Diese Ergebnisse liefert eine aktuelle repräsentative Befragung von 300 österreichischen Unternehmen aus ganz Österreich. Spezifische Nachteile werden selten genannt – es fehlt in den Betrieben am Bewusstsein und Kenntnis darüber; Diversity und Inclusion wird oft nur auf geschlechterspezifische Vielfalt und Barrierefreiheit reduziert.

„Die umfassende Aufklärung über die vielfältigen Dimensionen von Diversity sowie die Chancen diverser und inklusiver Organisationen ist ein wesentlicher Schritt für zukunftsorientierte Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben“, so Natalie Bairaktaridis, Managing Partner Ward Howell International.

Vorteile werden vor allem in einer höheren Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter (76%) und besseren Chancen als Employer Brand (74%) gesehen. 31% verfolgen den D&I-Ansatz, weil es Eigentümer, Investoren und andere Stakeholder verlangen. Nur ein Prozent sieht darin die Notwendigkeit, soziale Verantwortung zu übernehmen.

Ökologische Themen weit vor Diversität und Inklusion
Ökologische Themen werden bereits als wichtige Elemente der Nachhaltigkeitsstrategie anerkannt – wie zum Beispiel die Ressourcenschonung mit 86% oder die Reduktion der CO2-Emissionen mit 82%. Themen, die die Werte Diversity und Inclusion betreffen, verfolgen die Unternehmen in weit geringerem Ausmaß. „Die Eingliederung und Förderung von Menschen mit Behinderung betreiben beispielsweise lediglich 51 Prozent der Unternehmen aktiv. Es gilt daher, Diversity und Inclusion stärker als wesentlichen Bestandteil einer ESG- und Nachhaltigkeitsstrategie zu positionieren“, ergänzt Bairaktaridis.

Zwei Dritten der Unternehmen ohne Maßnahmen zu Diversity und Inclusion - KMUs sind die Vorreiter
Wie groß der Handlungsbedarf in Österreichs Unternehmen im Bereich D&I ist, zeigt die Frage nach konkreten Maßnahmen und Umsetzungsschritten: In rund zwei Drittel der Unternehmen (62%) sind weder Initiativen noch einzelne Maßnahmen eingeleitet worden. Von dem Drittel, die bereits Maßnahmen umsetzen, haben die KMU die Nase vorn – hier sind es 24% aller Unternehmen, die sich bereits konkret in der Implementierung von Projekten befinden. Bei den Unternehmen über 200 Mitarbeiter sind es 19%.

„Je spezifischer die Maßnahmen zu Diversity und Inclusion sind, desto weniger sind diese den Unternehmen bekannt. Lediglich allgemeine Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten oder Parkplätze für Menschen mit Behinderung kennen die Mehrheit der Befragten“, erläutert Studienautorin Sophie Karmasin, Geschäftsführerin von Karmasin Research & Identity. Im Spitzenfeld liegen hier flexible Arbeitszeiten (60%), Behindertenparkplätze (49%) und Homeoffice / Remote Work auch nach der Pandemie (46%). „Dass in den österreichischen Unternehmen der Anteil von Remote Work nach der Pandemie lediglich bei 46 Prozent liegt, ist sehr überraschend. Im Vergleich dazu ist der Anteil in einigen anderen europäischen Ländern fast doppelt so hoch“, ergänzt Oyvind Bo, Partner von Ward Howell International.

Sprachkurse, Betriebskindergärten, nur im geringen Ausmaß
Der Großteil der abgefragten Maßnahmen ist meist deutlich weniger als der Hälfte der Unternehmen geläufig. Lediglich rund ein Drittel nutzen Maßnahmen wie Sprachkurse (29%), ein angepasstes Angebot in der Betriebsküche (34%), ein transparentes Entlohnungsystem (30%) oder den Austausch zwischen den Generationen (39%). Zahlreiche weitere mögliche Maßnahmen, wie einen eigenen Betriebskindergarten oder andere Betreuungsmöglichkeiten, Diversity Manager, Einrichten einer Gleichbehandlungsstelle, interne Netzwerke oder Zuschüsse zu Elternkarenz oder Kinderbetreuung nutzen weniger als zehn Prozent. „Es besteht in Österreich ein großer Aufholbedarf bei der Information und Kenntnis spezifischer Maßnahmen, damit diese Unternehmen stärker in ihrer D&I-Strategie einsetzen“, erklärt Bo. Der gebürtige Norweger beschäftigt sich seit Jahren mit Diversity und Inclusion und leitet bei Ward Howell International diesen Geschäftsbereich.

Führungskräfte bleiben männlich
Der Frauenanteil im Management liegt bei den befragten Unternehmen bei 34%, also weit unter der Hälfte des gesamten Führungsteams. Schlüssig dazu ist der geringe Prozentsatz von nur 12% der Befragten, die bei Besetzungen bereits Geschlechterquoten eingeführt haben. Auch anonymisierte Bewerbungsprozesse, die keinen Rückschluss auf Geschlecht und Nationalität zulassen, kommen nur in 13% der Unternehmen zum Einsatz.

Auch wenn infrastrukturelle Maßnahmen für Menschen mit Behinderung bereits von etlichen Unternehmen umgesetzt werden, so ist der Mitarbeiteranteil derer in den Unternehmen immer noch verschwindend gering. „Der Anteil von Menschen mit Behinderung ist mit zwei Prozent ernüchternd. Dennoch ist zu erkennen, dass vorurteilsfreies Rekrutieren in Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion oder Behinderung laut 40 Prozent der befragten Unternehmen bereits umgesetzt wird. Aufholbedarf ist in jedem Fall in vielen Dimensionen gegeben“, so Bairaktaridis.

Zu wenig Kommunikation und Evaluierung
Auffällig ist, dass weniger als die Hälfte der Unternehmen ihre D&I-Maßnahmen nach außen kommuniziert. Auch die Evaluierung der Maßnahmen findet bei 45% der Betriebe gar nicht statt. „Die Wirksamkeit der Maßnahmen muss seitens der Unternehmen viel stärker nach außen kommuniziert und vermittelt werden“, ist Bo überzeugt.

„Denn die Vorteile einer diversen und inklusiven Unternehmenskultur sind vielfältig: Neben erhöhter Kreativität und Innovationskraft, besserer Gruppenperformance, sind es die Kostenreduktion, ein diverser Kandidatenpool und erhöhte Flexibilität, die ein Unternehmen dadurch wettbewerbsfähiger machen“, so Oyvind Bo abschließend. (red)

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