••• Von Georg Sander
WIEN. „Top-down-Leadership, wie wir es von früher kennen, verliert immer mehr an Bedeutung”, erklärt Miglena Doneva-Doncheff, österreichische Präsidentin der 1995 gegründeten International Coaching Federation (ICF), in einer Aussendung. Stattdessen müssten Führungskräfte lernen, Vertrauen aufzubauen, Mitarbeitern umfassende und weitreichende Verantwortung zu übertragen: „Gleichzeitig müssen Mitarbeiter lernen, mit dieser Verantwortung umzugehen. Für den Coachingbereich ergeben sich daraus viele neue Aufgaben und auch Herangehensweisen.”
Die Coronapandemie spielt dabei eine Rolle. Es habe sich die Bedeutung von Business-Coaching in und für Unternehmen stark gewandelt. So hat sich etwa das Thema Homeoffice zu einer fixen Konstante im Unternehmensalltag entwickelt, was mit unterschiedlichen Anforderungen an alle Beteiligten verbunden ist.
Auf Augenhöhe agieren
Coaching-Kultur in Unternehmen bedeutet generell, dass Führungskräfte und Mitarbeiter auf Augenhöhe miteinander agieren und gemeinsam Erfolge erzielen. Grundlage dafür sind Authentizität, gewollte Eigenverantwortung, effektive Gespräche und ehrliches Feedback, das von Vertrauen geprägt ist.
„In einem Unternehmen, in dem Coachingkultur erfolgreich etabliert wurde, arbeiten Menschen nicht, weil sie müssen, sondern weil sie wollen. Sie sehen sich als Teil eines großen Ganzen und werden in ihrer Persönlichkeit, ihrem Wachstum und ihren spezifischen Bedürfnissen unterstützt und gefördert. So entsteht ein gelebtes Miteinander, von dem nicht nur das Unternehmen selbst, sondern auch alle Personen in seinem Wirkungsbereich profitieren”, führt die ICF-Präsidentin aus. Die daraus resultierenden Benefits sind auch durchaus quantifizierbar. Studien zeigen, dass in Unternehmen mit Coaching-Kultur sowohl die Arbeitsleistung als auch die Produktivität um über 90% steigen: „Bei Adidas, einem Unternehmen, in dem Coaching seit vielen Jahren ein etabliertes Instrument ist, berichten 72 Prozent der Führungskräfte von einer Steigerung der individuellen Produktivität von gecoachten Mitarbeitern.”
So funktioniert es
Ausschlaggebend ist das Zusammenspiel verschiedener Bereiche. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter müssen Interesse an Coaching zeigen und Wert auf ein entsprechendes Angebot legen. Dieses sollte idealerweise aus allen drei Coaching-Modalitäten bestehen. Dies sind interne Coaches, externe Coaches sowie Führungskräfte mit einer akkreditierten Coaching-Ausbildung.
Ebenso essenziell ist die Verankerung von Coaching als eigener Posten mit eigenem Budget innerhalb der Organisation. Zu guter Letzt ist noch der uneingeschränkte Zugang Voraussetzung.
„Nur wenn alle mitarbeitenden Personen die gleichen Chancen und Möglichkeiten haben, Coaching in Anspruch zu nehmen, kann ein Unternehmen von einer Coachingkultur profitieren”, meint Doneva-Doncheff abschließend.
