WIEN. In Österreich gibt es laut letzten Erhebungen der WKO rund 157.000 Familienunternehmen mit knapp 1,8 Mio. Beschäftigten und Umsätzen in der Höhe von rund 393,5 Mrd. €. Das sind über 50% der heimischen Wirtschaftsleistung. Doch was sind die Vorteile, die diese Unternehmen auszeichnen, welche Herausforderungen haben sie zu bewältigen und was sind ihre Erwartungen?
Eine aktuelle repräsentative quantitative Befragung des Market Institutes im Auftrag der LGT Bank Österreich und der Prüfungs- und Beratungsorganisation EY von 93 Top-Managern (davon 80% Mitglieder der Eigentümer-Familie) von heimischen familiengeführten Betrieben mit mehr als 50 Mitarbeitenden zeigt interessante Ergebnisse auf. Die Vorteile von familiengeführten Unternehmen liegen laut der Market-Studie klar auf der Hand: Nachhaltigkeit (86%), Stabilität (85%), kurze Entscheidungswege (84%), aber auch die starke Gemeinschaft (84%) und Bindung von Mitarbeitern (80%). Dietmar Baumgartner, Co-CEO der LGT Bank Österreich: „Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass die Vorteile von Familienunternehmen wie Stabilität und starker Teamzusammenhalt von Generation zu Generation sogar noch stärker werden.“
Der Führungskräftemangel
Wie viele heimische Mittelstandsunternehmen sehen auch acht von zehn der befragten Führungskräfte aus Familienunternehmen den Fachkräftemangel (81%) als größte Herausforderung. Am stärksten ist dieser Druck bei Vertretern großer Betriebe mit 51 Mio. € Umsatz und mehr zu spüren (89%). Überraschend ist aber, dass für zwei Drittel (65%) das Finden adäquater Führungskräfte genauso problematisch ist wie die Nachfolgeplanung. Bei Großbetrieben mit einem Umsatz von über 51 Mio. € klettert dieser Wert sogar auf 94%.
Erich Lehner, Managing Partner Markets und Verantwortlicher für den Mittelstand bei EY Österreich, dazu: „Diese Aussagen decken sich mit den Ergebnissen des EY-Mittelstandsbarometers. Dort gaben 83 Prozent der heimischen Mittelstandsbetriebe an, dass sie keine adäquaten Fachkräfte finden. Der Fachkräftemangel zieht sich besorgniserregend durch alle Unternehmensgrößen und Branchen und wird auch in den kommenden Jahren das dominierende Thema für Österreichs Unternehmen bleiben“.
Für Dietmar Baumgartner von der LGT Bank Österreich liegt eine mögliche Ursache in einem oft zu engen Regel-Korsett: „Bei großen und erfolgreichen Familienunternehmen gibt es meist sehr klare Vorstellungen der Familie, wie das Unternehmen zu funktionieren habe. Gute externe Führungskräfte wollen aber selbst gestalten und Familienunternehmen lassen dafür manchmal zu wenig Raum.“
Stiefkind Nachfolgeplanung
Die Weitergabe innerhalb der Familie hat hohe Priorität, dennoch hat erst knapp die Hälfte (49%) die Unternehmensnachfolge klar geregelt. Bei neun von zehn Betrieben (88%) mit Nachfolgeplanung übernimmt ein Familienmitglied die Führung. Bei acht Prozent ist ein externer Geschäftsführer vorgesehen, vier Prozent planen das Unternehmen zu verkaufen. Der Gründergeneration fällt die Staffelweitergabe besonders schwer – je jünger der Betrieb, desto weniger wird über die Nachfolge nachgedacht. Verfügen nur 40% der Gründerbetriebe über eine Nachfolgeregelung, so sind es bei Unternehmen der dritten oder vierten Generation bereits 57%.
Der Stellenwert der Nachfolgeplanung für den nachhaltigen Unternehmenserfolg scheint unterschätzt zu werden: Nur vier von zehn Familienunternehmen aller Größen und Generationen (39%) erachtet eine klare Nachfolgeregelung als Erfolgsfaktor. Unter den Gründern der ersten Generation und den Nachfolgern der zweiten Generation ist es sogar nur je ein Viertel (26% der Gründer, 24% der Nachfolger).
„Das Bewusstsein für die Wichtigkeit einer frühzeitigen und klaren Nachfolgeplanung steigt erst in älteren Unternehmen an. Wir erkennen bei den Gründern ganz klar einen blinden Fleck. Vielleicht wird kein Fokus auf Nachfolgeplanung gelegt, weil das Unternehmen erst im Aufbau ist und die Zeit und Muße fehlt – doch Nachfolgeplanung sollte eigentlich schon bei jungen Unternehmen Teil der Strategie sein, denn jene Unternehmen, die ihre Nachfolge geregelt haben, haben eine klarere Strategie und die Basis für ein gemeinsames Werteverständnis geschaffen“, so Baumgartner. In der dritten Generation halten immerhin bereits sechs von zehn Managern (59%) Nachfolgeplanung als essenziell für den Unternehmenserfolg.
Entscheidend ist das Timing
Knapp zwei Drittel (64%) der Befragten geben an, dass ihnen die Weitergabe innerhalb der Familie wichtig oder sehr wichtig ist. Bei älteren Unternehmen sind es sogar 73%, die eine interne Staffelübergabe befürworten. Die größten Problemfelder werden aber im Bereich der Erbengenerationen verortet: Sieben von zehn Managern meinen, die größte Herausforderung sei das mangelnde Interesse der Erben, den Betrieb zu übernehmen. Zwei Drittel (66%) geben an, dass die Erben nicht das entsprechende unternehmerische Profil mitbringen würden.
„Der Wunsch, die Unternehmenszügel an die nächste Generation weiterzureichen, ist definitiv da – umso deutlicher, je größer und älter das Unternehmen ist. Doch die Nachfolge in der Familie birgt auch Stolperfallen: Einerseits dürfte der älteren Generation das Loslassen schwerfallen, andererseits haben viele Erben gar kein Interesse, die Nachfolge anzutreten, oder sind dazu fachlich nicht ausreichend qualifiziert. In diesem Zusammenhang zeigt sich, dass der Faktor Zeit eine essentielle Rolle spielt bei der Unternehmensübergabe“, so Baumgartner. Denn als Erfolgstreiber für eine erfolgreiche Übergabe werden die klare Kommunikation (90%), Rechtzeitigkeit (88%) und eine strukturierte Nachfolgeregelung (82%) genannt.
Ein Risiko besteht in der Erwartungshaltung an die Nachfolgegeneration. Im Grunde soll die nächste Generation das Unternehmen mit denselben Werten (87%) und denselben Mitarbeitern (74%) auf Kurs halten. Einen möglichen Verkauf des Unternehmens erwarten nur zehn Prozent der befragten Manager. „Bei aller Wichtigkeit von Stabilität und nachhaltigem unternehmerischen Handeln – hier wird unterschätzt, dass die Weiterentwicklung des Geschäftsmodells in Zeiten des Wandels essenziell ist. Nur knapp mehr als ein Drittel erwartet von der Nachfolgegeneration eine Transformation des Geschäftsmodells. Dabei wären gerade gut vorbereitete und in anderen Unternehmen geschulte Jungunternehmer hervorragend geeignet, das Familienunternehmen auf dem Fundament des bisher Erreichten weiterzuentwickeln und für die Zukunft zu rüsten“, so Lehner.
Steuerung, Werte und Unterstützung von außen
Den Nutzen einer Family Governance, also gewisser Lenkungs-, Kontroll- und Kommunikationsmechanismen im Familienbetrieb, hat erst ein Drittel der österreichischen Familienunternehmen (30 %) verinnerlicht. Bei Betrieben mit klarer Nachfolgeregelung liegt der Wert mit 35% leicht höher. Familienunternehmen holen sich in vielen Bereichen Hilfe – der Bedarf an externer Unterstützung ist hoch und wird in Anspruch genommen. Knapp die Hälfte (41%) hat sich bereits Unterstützung externer Berater im Rahmen der Vermögensverwaltung und jedes dritte Unternehmen (28%) im Zuge der Nachfolgeplanung geholt.
Gemeinsame Werte spielen in allem Familienunternehmen eine große Rolle: 84% der Befragten nehmen ein hohes Verständnis der Eigentümerfamilie über gemeinsame Werte und eine gemeinsame Vision wahr. Bei großen Unternehmen sehen sogar 94% dieses Verständnis. „Gemeinsame Werte und Vision sind in der Landschaft der Familienbetriebe stark ausgeprägt und sicherlich einer der Wertschöpfungstreiber“, so Dietmar Baumgartner. „Wir gehen jedoch davon aus, dass jene Unternehmen mit klarer Nachfolgeregelung und Strategie sowie einer ausformulierten Family Governance von dieser Schlagkraft noch stärker profitieren“, schließt Baumgartner. (pj)
