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Gegen eine Wirtschaft als reiner „Boys Club” © ÖAG_Killmann

Martina Salomon, Barbara Katzdobler, Monika Rosen, Natalie Westerbarkey, Christine Antlanger Winter.

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Martina Salomon, Barbara Katzdobler, Monika Rosen, Natalie Westerbarkey, Christine Antlanger Winter.

Redaktion 11.03.2022

Gegen eine Wirtschaft als reiner „Boys Club”

ÖAG-Talk: In vielen Bereichen ist Diversität noch immer nur ein Schlagwort, aber es gibt auch Gegenbeispiele.

••• Von Ulrike Schöflinger

WIEN. Es tut sich was in den Führungsetagen, das bekommt Monika Rosen, Vizepräsidentin der ÖAG und Moderatorin des Abends in der Österreichisch-Amerikanischen-Gesellschaft, gleich als Erstes vermittelt. Denn: Es sei wichtig, über den Tellerrand zu schauen, über Geschlechtergerechtigkeit zu diskutieren und die Rolle der Diversität nicht nur beim nachhaltigen Investieren, sondern in Wahrheit in allen Branchen nicht aus den Augen zu verlieren.

Diversity gilt überall

Christine Antlanger-Winter, Country Director Google Austria, eine der Podiumsteilnehmerinnen, kann dies nur bestätigen und sie selbst sei auch ein Beispiel dafür, dass es auch darum geht, vor allem Zugänge zu ermöglichen: „Ich selbst habe an der Fachhochschule Hagenberg den Studiengang Medientechnik und Mediendesign studiert und so in Wahrheit den Weg in ein Technologiestudium gefunden, ohne vorher einen besonderen Zugang zum Thema Technologie gehabt zu haben.”

Und gerade im Technologiebereich sei es wichtig, jungen Frauen diesen Zugang vermehrt zu ermöglichen, so Antlanger-Winter. Und wie soll das gehen? „Zum einen soll man erzählen, dass Technologie toll ist, aber noch effektiver ist es, Frauen dort abzuholen, wo ihre Interessen liegen, denn Technologie ist ohnedies ein Teil unseres Lebens.”

Mit der Initiative „I am remarkable”, die von einer Google-Mitarbeiterin kam, hatte man großen Erfolg. In Workshops werden die Frauen geschult, selbstbewusster und -sicherer über ihre Errungenschaften und Erfolge zu berichten. Dabei gilt die Formel „It’s based on facts, not an brags”. Mit der Initiative war man so erfolgreich, dass sie für alle Interessierten – einerlei der Geschlechterzuschreibung – geöffnet wurde und mittlerweile 250.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter daran teilgenommen hätten.

Im politischen Umfeld setzt man auf Mentoring. So ist etwa die Schaffung eines Mentoring-Programms für Diplomatinnen und Mitarbeiterinnen ins Leben gerufen worden. Astrid Harz, österreichische Botschafterin in den Niederlanden und Ständige Vertreterin bei der OPCW (Organisation für das Verbot chemischer Waffen) sieht das sehr pragmatisch: Ältere Mitarbeiterinnen sollen ihr Wissen, ihre Expertise an den Nachwuchs weitergeben und ihre Erfahrungen mit ihnen teilen. Corona hat das Programm zwar ein paar Monate zurückgeworfen, aber zu bremsen ist es nicht mehr. „Frauen in der Diplomatie und des supranationalen Rechts stellen sich zur Verfügung, und in Den Haag sind viele Botschaften”, betont sie die Freude darüber, dass schon zwölf Frauen ihr Mitwirken zugesagt haben, darunter die Präsidentin des Kosovo-Programms oder die Vorsitzende bei Strafsachen des internationalen Gerichtshofs. Vorträge und Austausch mit den bereits 30 Interessentinnen gibt es schon. Im Beamtentum ist man sich der Privilegien auch bewusst, denn geschlechtsspezifische Lohngefälle kommen nicht vor. Im öffentlichen Sektor gibt es die Vorgabe, dass bei gleicher Qualifikation, wenn die 50% nicht erreicht werden, eine Frau zu nehmen ist. Einzig das Pensionsalter ist anders als in der freien Wirtschaft, denn Frauen wie Männer gehen mit Vollendung des 65. Lebensjahres in Pension.



Die Keule „Rabenmutter”

Kurier-Chefredakteurin Martina Salomon sieht im französischen Modell eine gute Variante. Österreich liegt mit 1,46 Kindern deutlich unter dem Europa-Durchschnitt, wie Anita Frühwald, Country Head Austria & CEE, BNP Paribas Asset Management, berichtet. Immerhin haben die Frauen in Frankreich auch in Führungspositionen im Schnitt 1,86 Kinder. Das ist zum einen auf das rigide Arbeitsrecht mit Arbeitsplatzsicherung in der gleichen Karrierestufe zurückzuführen, zum anderen auf das Steuersystem. Ein ganz wesentlicher Faktor ist, dass die Idee der Rabenmutter in Frankreich schlichtweg nicht existiert. Kinder kommen früh in die Betreuung und damit ist das Muttersein keine Karrierenachteil.

Pandemie als Bremse

In Österreich, ist Martina Salomon überzeugt, hält sich der Glaube, wegen Kindern auf Karriere verzichten zu müssen, hartnäckig. Das habe sich in einem Gespräch mit auch mit Ex-Festspieldirektorin Helga Rabl-Stadler und Ministerin Karoline Edtstadler erhärtet. „Zudem bleiben bei uns die Frauen zu lange in der Karenz. Das ist ein massiver Karriere-Stopp”, sagt die Journalistin. Durch die Pandemie ist es zu einem Backlash gekommen. Die Frauen wurden wieder stärker in die Teilzeitbeschäftigung gedrängt. Obwohl in den Medien und da auch in den Führungspositionen der Frauenanteil steigt – beim Kurier sind es derzeit 52% –, sind noch zu wenig Fachkräfte im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) zu finden. „Wenn wir wollen, dass sich mehr Frauen dafür interessieren, dann brauchen wir Role Models, die die Klappe aufreißen, zu Podiumsdiskussionen gehen und sich für Interviews zur Verfügung stellen”, fordert die Top-Medienfrau. Frauen stehen härter auf dem Prüfstand und sind viel stärker dem Hass im Netz ausgesetzt – das zeigen zig Studien.

Natalie Westerbarkey (sie ist Director and Head of EU Public Policy bei Fidelity International) sieht auch in der Frauenförderung und Diversität die Zukunft. „Frauenförderung ist eine Top-Priorität, aber natürlich vor allem auch die Vorbildwirkung.” Das Unternehmen mit zwei Frauen an Spitze hat eine neue Voting-Policy erstellt. Danach wird nur in Unternehmen investiert, die einen Frauenanteil von mindestens 30% im Vorstand haben. Einzig in Entwicklungsländern ist diese Quote niedriger. „Wichtig ist auch, mehr Frauen in die Kernfunktionen zu bringen und nicht nur in die unterstützenden Abteilungen”, betont die Managerin.
Das kann Fondsmanagerin Barbara Katzdobler bei Matejka & Partner Asset Management nur bestätigen. Sie sieht in Exkursionen etwa zu Börsen Anreize, die das Interesse erhöhen. Zudem befassen sich Personalabteilungen zunehmend mit ESG (Environmental Social Governance). Die Datenlage ist dürftig, also „liegt da noch viel Arbeit vor uns”, so die Finanzfrachfrau.

Diversity bringt Erfolg

Warum Diversity wichtig für den Unternehmenserfolg ist, erklärt Antlanger-Winter am Ende der Diskussion anschaulich: „Unternehmen, die Diversity leben, haben auch bessere Betriebsergebnisse. Und Unternehmende, die Produkte für viele Menschen produzieren, brauchen diverse Perspektiven, um die besten Produkte machen und die besten Entscheidungen treffen zu könne. Und das geht nur, wenn das Team divers ist.”

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