WIEN. An heißen Tagen nehmen Leistungsfähigkeit und Konzentration erfahrungsgemäß stark ab. Bei Temperaturen von 30 Grad oder darüber arbeitet wohl auch niemand gerne. Dies wirft eine Reihe von Problemen auf, die auch am Personalwesen nicht spurlos vorübergehen.
Gibt es „hitzefrei“ am Arbeitsplatz?
Sowohl bei geistigen als auch bei körperlichen Tätigkeiten leidet die Arbeitsqualität, und die Fehlerhäufigkeit und das Unfallrisiko nehmen zu. Dennoch kennt das österreichische Arbeitsrecht grundsätzlich kein Recht auf „hitzefrei“. Im Einverständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern kann aber Zeitausgleich genommen oder Urlaub verbraucht werden. Schickt der Arbeitgeber die Arbeitnehmer hingegen ohne deren Einverständnis in „Hitzeferien“, ist dies als bezahlte Dienstfreistellung ohne Abbuchung von Zeit- und Urlaubsguthaben zu werten.
Eine gesetzliche Sonderregelung gibt es für Bauarbeiter. Ab 32,5 Grad Hitze kann der Arbeitgeber entscheiden, dass die Arbeit eingestellt wird. Diesfalls kann die Schlechtwetterentschädigung gegenüber der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse geltend gemacht werden.
Was der Arbeitgeber gegen die Hitze am Arbeitsplatz tun muss
In Arbeitsräumen müssen raumklimatische Verhältnisse herrschen, die dem menschlichen Organismus angemessen sind. Direkte Sonneneinstrahlung durch Fensterflächen muss z. B. mit Jalousien vermieden werden. Bei Tätigkeiten mit geringer körperlicher Belastung (z. B. Büroarbeiten) hat die Raumtemperatur generell zwischen 19 und 25 Grad und bei Tätigkeiten mit normaler körperlicher Belastung zwischen 18 und 24 Grad zu betragen. Ist eine Klima- oder Lüftungsanlage vorhanden, so sollen die genannten Obergrenzen (25 bzw. 24 Grad) möglichst nicht überschritten werden. Sind solche Klima- oder Lüftungsanlagen nicht vorhanden, sind von Arbeitgeberseite sämtliche Maßnahmen auszuschöpfen, um die Temperatur zu senken (z. B. nächtliches Lüften, Beschattung der Fenster, Bereitstellung von Ventilatoren). Eine verpflichtende Neuinstallation von Klimaanlagen sieht das Gesetz aber nicht vor.
Bei längeren Arbeiten im Freien bei hohen Temperaturen unter direkter Sonneneinstrahlung muss der Arbeitgeber Trinkwasser oder geeignete alkoholfreie Getränke bereitstellen, für eine bestmögliche Beschattung der Arbeitsplätze sorgen und entsprechende Ausrüstungen zum Schutz gegen direkte Sonneneinstrahlung zur Verfügung stellen (luftdurchlässige UV-sichere Kleidung, Kopfbedeckung, Sonnenschutzbrillen, Sonnenschutzmittel).
Lockerungen bei den Kleidungsvorschriften (z. B. Ablegen der Krawatte, Ausziehen des Jacketts oder Blazers, Erlaubnis kurze Hosen zu tragen o. ä.) sind empfehlenswert, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben.
„Sommer-Goodies“ am Arbeitsplatz
Manche Unternehmen bieten ihren Arbeitnehmern eine Reihe von „Sommer-Goodies“ an, wie z. B. Freibad-Saisonkarten, Gratis-Eis oder Kaltgetränke am Arbeitsplatz. In diesem Zusammenhang wird mitunter die Frage diskutiert, ob die Arbeitnehmer auf die Gewährung derartiger Annehmlichkeiten auch für alle Zukunft einen gewohnheitsrechtlichen Anspruch (Betriebsübung) erwerben können. Dies ist angesichts der „Entgeltferne“ dieser freiwilligen Leistungen in der Regel zu verneinen.
Stellt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Eintrittskarten für den Freibadbesuch zur Verfügung (z. B. Saisonkarte) oder ersetzt er die Kosten der von Arbeitnehmern selbst angeschafften Freibad-Eintrittskarten, ist dies als abgabepflichtiger Vorteil aus dem Dienstverhältnis zu versteuern.
Die kostenlose oder verbilligte Abgabe von Getränken (sowohl nichtalkoholische als auch alkoholische) oder Gratis-Eis an die Arbeitnehmer zum Verbrauch im Betrieb ist hingegen abgabenfrei.
Verkehrsbehinderungen auf der Urlaubsrückreise oder Autopanne
Wenn Arbeitnehmer aufgrund von Verkehrsbehinderungen (z. B. Autobahnstau auf der Rückfahrt vom Kroatien-Urlaub) oder einer Autopanne (z. B. Motorüberhitzung auf dem Weg zur Arbeit) nicht oder nicht pünktlich zur Arbeit erscheinen können, so kann dies als ein wichtiger persönlicher Dienstverhinderungsgrund zu werten sein. Für einen solchen Verhinderungsfall behält der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Sonderregelungen in Kollektivverträgen sind dabei zu beachten.
