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Der „alte” Arbeitsmarkt
PAUL CHRISTIAN JEZEK 03.04.2015

Der „alte” Arbeitsmarkt

6-Punkte-Plan Deloitte schlägt u.a. gezielte Weiterbildung, Mentoringprogramme und flexible Arbeitszeiten vor

Während die Arbeitslosigkeit (auch) bei Älteren ansteigt, werden dringend Fachkräfte gesucht.

Alt, aber jung: Deloitte legt 6-Punkte-Plan zur Förderung älterer Arbeitnehmer vor.

Wien. Das Vertrauen in die Funktionalität des heimischen Arbeitsmarkts ist in den letzten Jahren gesunken: Laut dem jüngst publizierten Deloitte.Radar kann sich Österreich seit 2014 im GCI-Ranking (Global Competitiveness-Index) nicht mehr unter den 40 Top-Arbeitsmärkten einreihen.

„Selbst wenn Österreich bei den Arbeitsmarkt-Daten noch als wettbewerbsfähig einzustufen ist, zeigt sich ein aktuelles Dilemma: Die Arbeitslosigkeit bei geringer qualifizierten und älteren Arbeitnehmern steigt sark an, andererseits werden dringend Fachkräfte gesucht”, sagt Deloitte-Partnerin Gundi Wentner. „Damit Österreich wieder Spitzenplätze in den Standortrankings erreichen kann, sind klare Strategien und konkrete Initiativen gefordert, um ältere Arbeitnehmer als Know-how-Träger im Arbeitsprozess zu halten und zu fördern.”Laut aktueller Daten des Arbeitsmarktservices sind Personen ab 50 von der steigenden Arbeitslosigkeit besonders betroffen: Die Zahl der arbeitslos vorgemerkten Personen stieg in dieser Altersgruppe im Vergleich zum Vorjahr um 14,6% auf 104.319; damit war im Februar mehr als ein Viertel aller arbeitslosen Personen 50 oder älter (26,2%).Neben der Altersstruktur der Bevölkerung hat sich in den letzten Jahren auch das Erwerbsverhalten der Personen ab 50 gewandelt: Sie gehen seltener in Frühpension und verbleiben länger im Erwerbsleben. Als Konsequenz gibt es mehr Personen in dieser Altersgruppe, die potenziell erwerbstätig, aber auch arbeitslos sind.

Ein konkreter 6-Punkte-Plan

Deloitte hat dazu einen 6-Punkte-Plan zur Förderung älterer Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt erstellt:

•?Gezielte Weiterbildung bis zur Pension: Nicht nur technologische Veränderungen fordern die Generation, es braucht auch Investitionen in die Persönlichkeitsentwicklung.•?Gesundheitsprogramme: Ein steigendes Pensionsantrittsalter heißt auch, dass dafür gesorgt werden muss, dass die Mitarbeiter körperlich wie geistig in der Lage sind, so lang zu arbeiten. Wirbelsäulengymnastik, Mentaltraining, Bewegungsprogramme im Betrieb, Schulungen zu richtigem Sitzen und Heben sowie Arbeitsplatz-Checks sind nur einige Beispiele für sinnvolle Angebote.•?Generationenübergreifendes Arbeiten: Arbeiten in gemischten Teams aus Alt und Jung kann fruchtbar sein, sofern alle die Offenheit und den Respekt vor der anderen Gruppe wahren können.•?Mentoringprogramme: Sowohl das Heranführen der nachfolgenden Generation an neue Aufgaben, als auch die Schulung der älteren Generation durch eine junge steigert die Weiterentwicklung und damit Produktivität beider Altersgruppen.•?Know-how-Transfer sicherstel-len: Mit gesteuerten Prozessen kann die Weitergabe von firmen- und kundenspezifischem Wissen an jüngere Mitarbeiter im Unternehmen sichergestellt werden. Hier haben sich auch Coaching-Ansätze bewährt, die auf die konkreten Anforderungen im Betrieb maßgeschneidert werden sollten. •?Faire Angebote für flexible Arbeitszeitmodelle.

Den Bedürfnissen älterer Arbeitnehmer Rechnung zu tragen, das heißt vor allem, den Fokus auf Gleitmodelle zu legen. Daher sind innenbetrieblich faire Lösungen für Arbeitnehmer gefordert, um die Arbeitszeit in den letzten Berufsjahren flexibel in Bezug auf Umfang, Arbeitsort, etc. gestalten zu können.

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