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Österreichische Recruiter siegen im D-A-CH-Ranking © Best Recruiters/APA-Fotoservice/Schedla
© Best Recruiters/APA-Fotoservice/Schedla

Redaktion 17.09.2021

Österreichische Recruiter siegen im D-A-CH-Ranking

Agnes Koller, Autorin der Best Recruiters-Studie, erläutert die Gründe für den rot-weiß-roten Erfolg.

••• Von Britta Biron

BERLIN / WIEN / ZÜRICH / VADUZ. Mit der Analyse der Unternehmen in der Schweiz und in Liechtenstein wurde der Best Recruiters-Studienzyklus 2020/21 finalisiert und das Endergebnis für die gesamte
D-A-CH-Region ermittelt. Das zeigt, dass trotz der großen Herausforderungen durch die Pandemie die Qualität des Recruitings nicht gelitten hat. Unverändert ist auch, dass das Top10-Ranking – wie schon in den vergangenen Jahren – fest in österreichischer Hand ist. „Ein ausschlaggebender Faktor ist der Umgang mit Bewerbern. Hier schneiden österreichische Unternehmen traditionell sehr gut ab”, sagt Studienautorin Agnes Koller.

So erreichen die österreichischen Betriebe bei den Kriterien Anerkennung und Wertschätzung 40% der möglichen Punkte, ihre Kollegen in Deutschland und der Schweiz sowie Liechtenstein dagegen nur 23 bzw. 24%. Auch hinsichtlich des persönlichen Kontakts, der in Zeiten von Social Distancing und zunehmender Digitalisierung an Bedeutung gewinnt, können die österreichischen Recruiter punkten. 45% führen auf ihrer Karriere-Website einen HR-Kontakt mit einer konkreten Ansprechperson an (D: 43%, CH: 34%).
„Die Eagle Eye-Studie, die wir heuer im Frühling mit der FH Wiener Neustadt – Campus Wieselburg durchgeführt haben, zeigt, wie wichtig das ist”, sagt Koller. „Entscheidend ist nicht nur, dass eine Ansprechperson angeführt wird, sondern auch, wie die Kontaktdaten aufbereitet sind: Bildet die Anzeige ein Foto der Kontaktperson, die E-Mail-Adresse und die Vernetzungsmöglichkeit via Xing/LinkedIn ab, wird der Nutzen der Stellenanzeige um 73 Prozent gesteigert.” 17% der Online-Inserate in Österreich bieten Bewerbern diese Features bereits, in Deutschland sind es dagegen erst 13%. Dass rund die Hälfte der Betriebe in der DACH-Region auf persönliche Kontaktmöglichkeiten verzichten, liegt laut Koller daran, dass „öffentliche Mail-Adressen als Entrypoint für Hacker ein gewisses IT-Security-Risiko bergen. Andererseits kann so auch ein allzu großes Anfragenvolumen vermieden werden.”

Krisenfest

Überdurchschnittlich gut performen die österreichischen Betriebe bei der Krisenfestigkeit – ein Faktor, der im Umfrage­zyklus 2020/21 erstmals erhoben wurde und sich vor allem der Kommunikation von New Work-Themen, wie z.B. Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder Remote Working widmet.

Bei der Usability von Online-Stellenanzeige hinken österreichische Arbeitgeber dagegen noch etwas hinterher. So kommen beispielsweise Weiterleitungsfunktionen einer Stellenanzeige oder Social Media-Share Buttons hierzulande weniger oft zum Einsatz (A: 35%; D: 58%, CH: 58%). Derartige Tools bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, kostenlos Reichweite in spannenden Zielgruppen zu generieren – beispielsweise weil Kandidaten animiert werden, Stellenanzeigen, die dem eigenen Profil nicht entsprechen, in relevanten Freundes- oder Bekanntenkreisen zu teilen.

(Zu) Hohe Anforderungen

Was im Gesamtergebnis der Best Recruiters-Studie auffällt, ist die eher mäßige Beurteilung der inhaltlichen Komponente von Job-Inseraten (A: 46%, D: 49%, CH: 38%). Vor allem beim Anforderungsprofil scheinen die Unternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern gerne nach der Devise „viel bringt viel” vorzugehen. In der Schweiz und Liechtenstein überschreiten 61%, in Deutschland 57% und in Österreich immerhin 47% der Inserate die Obergrenze von zehn Kriterien, was bei potenziellen Bewerbern eher zu Unsicherheit oder gar Ablehnung als zu Interesse führt.

Vorzüge deutlicher zeigen

Zu zurückhaltend agieren die Unternehmen dagegen, wenn es um die Kommunikation der eigenen Vorzüge geht. „Da gibt es noch Luft nach oben”, erklärt Koller. „Möglicherweise verzichten Arbeitgeber darauf, bereits in der Stellenausschreibung auf alle Benefits einzugehen, um in späteren Gehaltsverhandlungen noch Munition zu haben. Möglicherweise möchte man so auch eher jene Kandidaten erreichen, die sich wirklich für die konkrete Stelle oder Aufgabe interessieren und nicht aufgrund von Vergünstigungen bewerben. Aber es gibt (wieder) viele spannende Vakanzen auf dem Markt. Deshalb lohnt es sich im War for Talents, Vorzüge wie beispielsweise familienfreundliche Angebote zu kommunizieren.”

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