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WENN ES SCHNELL(ER) GEHEN MUSS: OUTBOUND RECRUITING

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Erstellt von Paul Lanzerstorfer on 15/03/2019

WENN ES SCHNELL(ER) GEHEN MUSS: OUTBOUND RECRUITING

Outbound Recruiting und Inbound Recruiting haben zwar das selbe Ziel (neue MitarbeiterInnen zu gewinnen) jedoch komplett unterschiedliche Zugänge, um dieses zu erreichen. Während es beim Inbound Recruiting um das vergleichsweise langsame Heranziehen von Talenten und künftigen MitarbeiterInnen geht, nimmt Outbound Recruiting einen direkteren Weg. Outbound Recruiting ist das aktive, direkte Zugehen auf BewerberInnen, mögliche MitarbeiterInnen und Interessierte. Eingesetzt wird es logischerweise nur dann, wenn gerade konkreter Bedarf besteht.

STRATEGIEN IM OUTBOUND RECRUITING

Beim Outbound Recruiting werden meist zwei unterschiedliche Strategien verfolgt. Bei der ersten werden offene Stellen auf den verschiedensten Plattformen ausgeschrieben und beworben. Sei es auf Karriereseiten (intern und extern), auf Messen, in Broschüren und natürlich über Social Media Ads und Banner. Bei der zweiten Strategie werden geeignete KandidatInnen für die offene Stelle auf Plattformen wie LinkedIn und Xing gesucht, gezielt kontaktiert und angeworben.

VORTEILE UND NACHTEILE

Hier werden auch die Vorteile von Outbound Recruiting sichtbar: Je spezieller die gewünschten Fähigkeiten der neuen Mitarbeiterin oder des neuen Mitarbeiters sein sollen, desto genauer kann man schon im Vorfeld mögliche KandidatInnen suchen. Das spart Zeit. Der Nachteil von Outbound Recruiting sind die möglicherweise kurzfristig höheren Kosten und: Mit dieser Methode wird man es im Vergleich zum Inbound Recruiting nicht schaffen, langfristig Talente anzuziehen. Outbound Recruiting sollte daher nie Ihre einzige Methode zur Personalbeschaffung sein.

LANDINGPAGE UND WERBESUJETS

Bei der Online-Bewerbung von offenen Stellen gilt es, sich die Zielgruppen genau anzuschauen. Potenzielle Lehrlinge erreicht man beispielsweise über andere Kanäle als die AbsolventInnen von Bachelor- oder Master-Studien. Dasselbe gilt für das Werbesujet und die Ad-Texte: Jede Zielgruppe muss individuell und mit einem eigenen Sujet und einem eigenen Text angesprochen werden. Je innovativer und kreativer diese Sujets sind, desto besser. Auf Verständlichkeit sollte man dennoch achten. Die Gestaltung spielt auch bei der Landingpage, auf die man geleitet wird, eine wichtige Rolle. Es muss möglich sein, sie auch mobil zu nutzen und die Mobilversion zu bewerben. Da nur die wenigsten ihren Lebenslauf auf dem Smartphone gespeichert haben, um ihn hochladen zu können, sollte eine einfachere Möglichkeit geschaffen werden. Beispielsweise mit der Angabe des höchsten Bildungsabschlusses. Details können im nächsten Schritt folgen.

INDIVIDUELLE UND ÜBERLEGTE ANSPRACHE

Wendet man sich gezielt an einzelne WunschkandidatInnen, gelten dieselben Regeln: Überlegen Sie sich genau, wie Sie diese potenziellen MitarbeiterInnen ansprechen und mit welchem Angebot Sie die- bzw. denjenigen am besten erreichen können.

INBOUND- UND OUTBOUND RECRUITING KOMBINIEREN

Ob Sie nun mit Inbound- oder mit Outbound Recruiting besser zu den passenden MitarbeiterInnen für Ihr Unternehmen kommen, lässt sich nicht eindeutig sagen. Wenn es jedoch brennt und es mal schnell(er) gehen muss, ist Outbound Recruiting die bessere Wahl. Parallel dazu sollten Sie jedoch in Inbound Recruiting investieren, denn die nächste offene Stelle kommt bestimmt und Sie wollen schließlich die besten MitarbeiterInnen.

Mehr zum Thema Inbound Recruiting erfahren Sie in unserem Blogpost dazu.

Am 26.3.2019 findet außerdem unser Event pulp.rocks zum Thema Recruitment-Marketing statt. Mehr dazu hier http://pulp.rocks/RECRUITMENT-MARKETING

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Kommentare

Erstellt von Karin Reiter Mi, 20/03/2019 - 12:09

Hallo Herr Lanzerstorfer, Danke für Ihren Beitrag! Es dürfte sich herumgesprochen haben: So wie im Marketing Outbound- und Inbound Strategien einander ergänzen und nicht konkurrenzieren, sollte es sich auch in der Gewinnung neuer MitarbeiterInnen verhalten. In- und Outbound Recruiting sind zwei Seiten einer Medaille. Da Sie Messen als Recruitinginstrument ansprechen: Diese sind ein Paradebeispiel für die zeitgleiche Anwendung beider Strategien; eine Job- oder Fachmesse bei der „nur“ offene Stellen angepriesen werden, verfehlt deutlich ihren Zweck als image- und vertrauensbildendes Instrument der Live-Kommunikation. Da ich gerade einen Beitrag zum Thema verfasst habe, erlaube ich mir einen kl. Hinweis für interessierte LeserInnen: https://www.bludonau.com/fachmessen-als-recplattform/ Kollegiale Grüße, Karin Reiter
Erstellt von Karin Reiter Mi, 20/03/2019 - 12:10

Der im Blogbeitrag angegebene Link ist leider "broken"... lgKR
Erstellt von Karin Reiter Mi, 20/03/2019 - 12:10

Der im Blogbeitrag angegebene Link ist leider "broken"... lgKR
Erstellt von Paul Lanzerstorfer Do, 04/04/2019 - 13:14

Vielen Dank Karin Reiter, Ich habe den Link nochmal neu ergänzt. Sollte jetzt funktionieren.